Коротко. People OS описан по жизненному циклу сотрудника: от появления вакансии до выхода из компании. У каждого этапа есть артефакт, который должен существовать в письменном виде, и показатель, по которому видно, что этап работает. Всё, что не имеет ни того, ни другого, держится на личном отношении руководителя и ломается при его смене.
Шесть этапов
| Этап | Что должно быть написано | Показатель | Где рвётся чаще всего |
|---|---|---|---|
| Потребность | Чем занят человек в первый год и что изменится в цифрах | Срок закрытия вакансии | Ищут «сильного», не описав задачу |
| Отбор | Одинаковые вопросы и шкала оценки | Доля дошедших до оффера | Свободная беседа вместо структуры |
| Адаптация | План первых тридцати, шестидесяти и девяноста дней | Время до первого самостоятельного результата | Плана нет, новичок «вливается сам» |
| Развитие | Модель компетенций и уровни | Доля внутренних назначений | Грейды есть, критериев перехода нет |
| Удержание | Диапазоны вознаграждения и правила пересмотра | Добровольный отток сильных | Пересмотр только при заявлении об уходе |
| Выход | Передача дел и разговор об уходе | Доля вернувшихся и рекомендаций | Знания уходят вместе с человеком |
Правило трёх документов
Компания до пятидесяти человек не нуждается в кадровой политике на сорок страниц. Ей нужны три вещи в письменном виде:
- Как устроены уровни. Чем джун отличается от мидла и мидл от сеньора — в поведении, а не в стаже.
- Как считается вознаграждение. Диапазон на уровень и что двигает человека внутри диапазона.
- Что происходит в первые девяносто дней. Кто отвечает, какие встречи, какой результат считается успешным.
Эти три документа снимают большую часть конфликтов, потому что переводят разговор из «мне кажется» в «вот критерий».
Что различает уровни на самом деле
| Начальный | Средний | Старший | |
|---|---|---|---|
| Задача | Решает поставленную | Решает и находит смежные | Переформулирует саму задачу |
| Неопределённость | Нужны инструкции | Работает при неполных данных | Создаёт определённость для других |
| Влияние | На свой результат | На результат команды | На результат нескольких команд |
| Ошибки | Замечает руководитель | Замечает сам | Предотвращает системно |
Ни в одной строке нет слова «опыт». Стаж коррелирует с уровнем, но не определяет его — и это главное, что стоит объяснить и нанимающим, и самим сотрудникам.
Что мерить, а что не стоит
- Мерить: добровольный отток отдельно от общего, время до первого результата, долю внутренних назначений, разброс результатов внутри одной роли.
- Не мерить: часы присутствия, количество обученных, «вовлечённость» без последующего действия. Эти цифры растут независимо от того, стало ли лучше.
Главный показатель кадровой системы — не текучесть, а разброс результатов между людьми в одной роли. Он показывает, работает система или каждый выкручивается сам.